Kündigungsfristen im Arbeitsrecht (§ 622 BGB): Staffelung, Berechnung & Ausnahmen

Kündigungsfristen sind das Herzstück des deutschen Kündigungsschutzes. Sie stellen sicher, dass ein Arbeitnehmer nicht von heute auf morgen ohne Einkommen dasteht, und geben dem Arbeitgeber Zeit zur Nachbesetzung.

In § 622 Abs. 1 BGB ist die allgemeine gesetzliche Grundkündigungsfrist geregelt: > „Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.“

Wichtige Klarstellung: Vier Wochen sind nicht ein Monat!

Ein weit verbreiteter Fehler in der Praxis: Vier Wochen entsprechen exakt 28 Kalendertagen – nicht einem vollen Kalendermonat. Geht eine Kündigung beispielsweise am 3. Februar zu, endet eine 4-Wochen-Frist bereits am 3. März. Weil das Gesetz aber nur eine Kündigung zum 15. oder Monatsende erlaubt, greift in diesem Fall der nächstzulässige Kündigungstermin: der 15. März oder der 31. März.

Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 BGB automatisch in Abhängigkeit von den im Betrieb verbrachten Jahren.

Ab zwei Jahren Betriebszugehörigkeit kann der Arbeitgeber nur noch zum Ende eines Kalendermonats kündigen (nicht mehr zum 15.):

| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist für den Arbeitgeber | Kündigungstermin | | :--- | :--- | :--- | | 0 bis 6 Monate (Probezeit) | 2 Wochen | Zu jedem beliebigen Tag (§ 622 Abs. 3) | | Bis 2 Jahre (Grundfrist) | 4 Wochen (28 Tage) | Zum 15. oder Monatsende | | Ab 2 Jahre | 1 Monat | Zum Ende eines Kalendermonats | | Ab 5 Jahre | 2 Monate | Zum Ende eines Kalendermonats | | Ab 8 Jahre | 3 Monate | Zum Ende eines Kalendermonats | | Ab 10 Jahre | 4 Monate | Zum Ende eines Kalendermonats | | Ab 12 Jahre | 5 Monate | Zum Ende eines Kalendermonats | | Ab 15 Jahre | 6 Monate | Zum Ende eines Kalendermonats | | Ab 20 Jahre | 7 Monate | Zum Ende eines Kalendermonats |

Hinweis zum früheren Jugendalter: Früher sah § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB vor, dass Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht mitgezählt werden. Diese Regelung wurde vom Europäischen Gerichtshof (EuGH, Urteil vom 19.01.2010, C-555/07 – Kücükdeveci) als altersdiskriminierend und europarechtswidrig verworfen. Alle Beschäftigungsjahre ab Tag 1 zählen voll mit!

Ist im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart (gesetzliche Höchstdauer: sechs Monate), kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden.

Die 3 wichtigsten Probezeit-Regeln:

1. Kein Kündigungstermin: Die Kündigung in der Probezeit muss nicht zum 15. oder Monatsende erfolgen. Sie kann an jedem beliebigen Kalendertag ausgesprochen werden und endet taggenau 14 Tage später. 2. Kündigung am allerletzten Tag der Probezeit: Geht die Kündigung am letzten Tag der 6-Monats-Frist zu (z. B. am 30. Juni bei Beginn am 1. Januar), gilt immer noch die 2-wöchige Probezeitfrist. Das Arbeitsverhältnis endet dann 14 Tage nach Ablauf der Probezeit. 3. Kein Kündigungsschutzgesetz: In den ersten sechs Monaten greift das KSchG grundsätzlich noch nicht. Der Arbeitgeber benötigt daher für eine Kündigung in der Probezeit keinen Kündigungsgrund.

Für die juristisch exakte Berechnung sind drei Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) entscheidend:

A. Der Zugang des Schreibens (§ 130 BGB)

Die Frist beginnt erst mit dem tatsächlichen rechtlichen Zugang der Kündigung. Ein Brief im Hausbriefkasten gilt an dem Werktag als zugegangen, an dem nach den gewöhnlichen Postlaufzeiten mit einer Entnahme gerechnet werden darf (üblicherweise bis ca. 12:00 oder 13:00 Uhr). Ein Einwurf am Samstagabend gilt erst am darauffolgenden Montag als zugegangen!

B. Beginn der Frist (§ 187 Abs. 1 BGB)

Der Tag, an dem die Kündigung zugeht, wird nicht mitgezählt. Geht der Brief am 31. März zu, beginnt die Kündigungsfrist erst am 1. April um 00:00 Uhr zu laufen.

C. Ende der Frist (§ 188 Abs. 2 BGB)

Eine nach Monaten bestimmte Frist endigt mit dem Ablauf desjenigen Tages des letzten Monats, welcher durch seine Zahl dem Tag entspricht, in den das Ereignis fällt.

Beispiel: - Arbeitnehmer mit 6 Dienstjahren (Frist: 2 Monate zum Monatsende). - Zugang der Kündigung: am 28. Januar. - Kündigungsfrist läuft von 1. Februar bis 31. März. - Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des 31. März um 24:00 Uhr.

Häufig weichen Arbeitsverträge oder Tarifverträge von den gesetzlichen Fristen ab:

A. Gleichstellung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Nach dem Gesetz gilt die verlängerte Staffelung des § 622 Abs. 2 BGB nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer könnte immer mit 4 Wochen kündigen. In fast allen Arbeitsverträgen wird jedoch vereinbart: „Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten die gleichen verlängerten Kündigungsfristen wie für den Arbeitgeber.“ Dies ist nach § 622 Abs. 6 BGB rechtlich voll zulässig, solange für den Arbeitnehmer keine längere Frist gilt als für das Unternehmen.

B. Vorrang von Tarifverträgen (§ 622 Abs. 4 BGB)

In Tarifverträgen können sowohl kürzere als auch längere Kündigungsfristen vereinbart werden. Gilt für das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag (kraft Tarifbindung oder arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklausel), gehen die tariflichen Kündigungsfristen den gesetzlichen Fristen vor.

Kündigt der Arbeitgeber versehentlich mit einer zu kurzen Frist (z. B. mit 1 Monat statt der gesetzlich geschuldeten 3 Monate), führt das nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Kündigung.

Die Kündigung wird im Wege der Auslegung nach § 140 BGB in eine Kündigung zum nächstzulässigen gesetzlichen Termin umgedeutet.

Vorsicht Falle: Dennoch müssen Sie unverzüglich innerhalb der 3-Wochen-Klagefrist (§ 4 KSchG) Kündigungsschutzklage erheben und die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist rügen! Unterlassen Sie die Klage, beendet die Kündigung das Arbeitsverhältnis nach § 7 KSchG tatsächlich zum falschen, verfrühten Datum – und Ihnen entgehen mehrere Monatsgehälter!