Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung (§ 1 Abs. 3 KSchG): Prüfung & Punktesysteme

Müssen in einem Unternehmen aus betrieblichen Gründen (z. B. Umsatzrückgang, Schließung einer Abteilung oder Outsourcing) Stellen abgebaut werden, darf der Chef nicht nach Gutdünken oder persönlicher Sympathie aussuchen, wer gehen muss.

Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die sozialen Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Der Grundgedanke des Gesetzgebers: Der Arbeitsplatzabbau soll diejenigen Mitarbeiter treffen, die den Verlust der Arbeitsstelle wirtschaftlich und sozial am ehesten verkraften können (z. B. jüngere Mitarbeiter mit kurzer Dienstzeit und ohne Kinder).

Bevor Punkte verteilt werden, muss der Arbeitgeber den Kreis der vergleichbaren Mitarbeiter ermitteln. Dies ist die fehleranfälligste Phase für Unternehmen:

Wer ist miteinander vergleichbar?

Vergleichbar sind alle Arbeitnehmer, die horizontal austauschbar sind. Das bedeutet: 1. Sie arbeiten im selben Betrieb (nicht konzernweit, sondern standortbezogen). 2. Sie befinden sich auf derselben Hierarchiestufe. Eine Führungskraft ist nicht mit einem einfachen Sachbearbeiter vergleichbar. 3. Der Arbeitnehmer könnte die Aufgaben des Kollegen kraft des Direktionsrechts des Arbeitgebers ohne Vertragsänderung ausüben – gegebenenfalls nach einer kurzen Einarbeitungszeit von wenigen Wochen oder Monaten.

Der Gesetzgeber hat in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG einen abschließenden Katalog von genau vier Kriterien festgelegt. Andere Gesichtspunkte (wie Motivation, Teamfähigkeit oder Fehlzeiten) dürfen bei der sozialen Schutzbedürftigkeit keine Rolle spielen:

1. Dauer der Betriebszugehörigkeit

Je länger ein Mitarbeiter im Unternehmen loyal tätig war, desto schutzwürdiger ist er. Dienstjahre werden in der Regel mit den höchsten Punkten gewichtet.

2. Lebensalter

Ältere Arbeitnehmer haben es auf dem Arbeitsmarkt statistisch deutlich schwerer, eine neue adäquate Anstellung zu finden. Ab dem 55. oder 58. Lebensjahr kann die Schutzbedürftigkeit allerdings wieder abnehmen, wenn bereits ein rentennaher Jahrgang vorliegt.

3. Gesetzliche Unterhaltspflichten

Unterhaltspflichten gegenüber minderjährigen Kindern, in der Ausbildung befindlichen volljährigen Kindern oder einem erwerbslosen Ehepartner wiegen schwer. Jeder Unterhaltsberechtigte bringt in Sozialplänen erhebliche Zusatzpunkte.

4. Schwerbehinderung / Gleichstellung

Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) ab 50 (oder gleichgestellte Personen mit GdB 30/40) sind besonders schutzbedürftig. Sie genießen zudem Sonderkündigungsschutz nach §§ 168 ff. SGB IX.

In größeren Betrieben vereinbaren Betriebsrat und Arbeitgeber oft standardisierte Punkteschemata nach § 1 Abs. 4 KSchG:

| Kriterium | Typische Punktewertung | | :--- | :--- | | Dienstjahre | 1 Punkt pro vollendetem Beschäftigungsjahr (ab dem 10. Jahr oft 2 Punkte) | | Lebensalter | 1 Punkt pro vollendetem Lebensjahr (oft gedeckelt ab Alter 55) | | Ehepartner | 4 bis 8 Punkte, wenn der Ehepartner kein eigenes Einkommen hat | | Pro unterhaltsberechtigtes Kind | 8 bis 12 Punkte pro Kind mit Kinderfreibetrag | | Schwerbehinderung | 5 Punkte bei GdB 50, zzgl. 1 Punkt je weitere 10 GdB-Punkte |

Praxisbeispiel: - Mitarbeiter A: 48 Jahre alt, 12 Dienstjahre, verheiratet, 2 Kinder = 48 + 12 + 8 + 20 = 88 Punkte. - Mitarbeiter B: 32 Jahre alt, 3 Dienstjahre, ledig, keine Kinder = 32 + 3 = 35 Punkte. Kündigt der Arbeitgeber Mitarbeiter A statt Mitarbeiter B, ist die Sozialauswahl grob fehlerhaft und die Kündigung rechtsunwirksam!

Arbeitgeber versuchen häufig, hochqualifizierte jüngere Mitarbeiter vor der Kündigung zu schützen, indem sie die Leistungsträgerklausel nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG ziehen:

> „In die soziale Auswahl sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.“

Hohe Hürden vor dem Arbeitsgericht:

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt hieran extrem strenge Anforderungen: - Der Arbeitgeber muss detailliert nachweisen, dass der geschützte Mitarbeiter über einzigartiges Spezialwissen verfügt, das kein anderer vergleichbarer Kollege besitzt. - Allgemeine Aussagen wie „Er ist dynamischer und flexibler“ reichen vor Gericht keinesfalls aus! Wurde die Leistungsträgerklausel unberechtigt angewandt, kippt das Arbeitsgericht die gesamte Kündigung.

1. Zu enge Vergleichsgruppe gebildet: Der Arbeitgeber vergleicht nur Kollegen aus derselben Abteilung statt aus dem gesamten Betrieb. 2. Unterhaltspflichten nicht erfragt: Der Arbeitgeber übernimmt die Steuerklassen aus ELStAM, ohne zu prüfen, ob der Mitarbeiter für Kinder aus früherer Ehe Unterhalt zahlt. 3. Schwerbehinderung übersehen: Der Arbeitgeber vergisst, die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen. 4. Altersstufen zu starr gebildet: Unzulässige Diskriminierung jüngerer oder älterer Jahrgänge. 5. Freie Arbeitsplätze ignoriert: Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz im selben Betrieb wäre möglich gewesen (§ 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG). 6. Leistungsträger nicht ausreichend begründet: Pauschale Schutzbehauptungen ohne substantiierten Sachvortrag. 7. Betriebsrat nicht über die Sozialauswahl informiert: Der Betriebsrat erhielt nur unvollständige Sozialdaten vor der Anhörung.